Позитивна психологія: три теорії

Ви коли-небудь боялися йти на роботу, відчуваючи важкість у повітрі? Успішні організації визнають, що співробітники, які не хочуть іти на роботу, вкладатимуть менше зусиль у свою роботу і, найімовірніше, підуть, забравши з собою свої дорогоцінні знання та навички. Навпаки, позитивний досвід на роботі може сприяти підвищенню продуктивності праці співробітників.

У цій статті ми покажемо дослідження, присвячені позитивній організаційній поведінці та виділимо її застосування на практиці.

Що таке позитивна організаційна поведінка?

Позитивна організаційна поведінка (ПОП) – це вивчення і застосування позитивно орієнтованих сильних сторін людських ресурсів і психологічних можливостей, які можна виміряти, розвинути й ефективно використовувати для підвищення продуктивності на сьогоднішньому робочому місці.

Посилання в цьому визначенні на сильні сторони та здібності вказує на кілька сфер, актуальних для позитивних психологів, включно з відносинами, мотивацією і талантами. Крім того, визначення орієнтує ПОП як наукову дисципліну, що характеризується теорією та емпіричною строгістю.

Нарешті, визначення включає в себе поняття розвитку, підкреслюючи акцент ПОП на податливих, подібних до станів конструкціях, які можна змінити, таких як емоції та поведінкові наміри на робочому місці.

3 теорії позитивної організаційної психології

Багато теорій, узятих зі сфери психології, було адаптовано і застосовано для поліпшення нашого розуміння позитивної поведінки на роботі, зокрема теорії психологічного капіталу, самоефективності та мотивації. Щоб проілюструвати це, розглянемо ці три теорії.

Теорія позитивного лідерства

Позитивний лідер зазвичай очолює застосування принципів позитивної психології на робочому місці. Визначення позитивного лідерства були об’єднані та визначені таким чином. Підхід до лідерства, який характеризується демонстрацією лідерських якостей, таких як оптимізм, а також лідерської поведінки, що тягне за собою створення позитивного робочого середовища, розвиток позитивних стосунків, орієнтацію на результати та позитивне спілкування зі співробітниками.

Позитивне лідерство складається з трьох основних компонентів:

• Воно фокусується на сильних сторонах і здібностях людей, вивільняючи їхній людський потенціал.
• Наголошує на результатах і сприяє досягненню індивідуальних та організаційних результатів вище середнього.
• Його цілі для дій зосереджені на основних перевагах людського існування.

Вважається, що всі лідери перебувають десь у континуумі, залежно від того, якою мірою вони демонструють поведінку, що відповідає цим компонентам.

Щоб значно підвищити продуктивність, лідери з навичками, що відповідають позитивнішому кінцю цього континууму, ефективно надають співробітникам необхідні їм ресурси, такі як зворотний зв’язок, добре спланована робота та можливості навчання.

Теорія роботи як ремесла

Робота як ремесло роботи – це фізичні та когнітивні зміни, які люди вносять у завдання або в межі своїх стосунків.

Наприклад, якщо бариста б відрегулював розміщення інгредієнтів і обладнання навколо кавомашини, щоб зробити приготування кожного напою трохи швидшим і простішим.

Іншим прикладом може слугувати міський санітарний працівник, який когнітивно інтерпретує свою роль як завдання, що полягає у благоустрої місцевих парків і допомозі в збереженні природи, а не просто в прибиранні сміття.

Створюючи робочі місця, співробітники отримують можливість зробити свою роботу більш значущою, краще використовувати свої навички та мінімізувати навантаження. Отже, ці співробітники, як правило, виявляють більшу мотивацію, більш залучені і з меншою ймовірністю підуть у відставку.

Робота як теорія виклику

Ця теорія передбачає, що для декого робота може бути одним зі способів реалізувати своє справжнє покликання в житті. Виходячи з галузі трансперсональної психології, такі покликання мають три характеристики:

• Почуття індивідуального сенсу і спільної мети
• Можливості допомогти іншим або зробити свій внесок у загальне благо
• Відчуття примусу (внутрішнього чи зовнішнього) до цієї роботи

Коли працівники відчувають себе покликаними до своєї роботи, не бачать перешкод на шляху до цього покликання і добре вписуються у своє оточення, результатом зазвичай стають позитивні результати роботи. До них належать зниження потоку персоналу, більша участь у роботі та більше задоволення життям.

5 реальних прикладів ПОП

Ось п’ять реальних прикладів дій, що вживаються організаціями, чиї відділи кадрів (HR) використовували підходи ПОП для управління своїми людьми:

1. Замість того щоб покладатися на об’ємні керівництва з політики, організації ПОП можуть використовувати керівні принципи, засновані на цінностях організації, для управління поведінкою співробітників.

2) Організації ПОП прагнуть виявляти і наймати співробітників, чиї природні сильні сторони і таланти відповідають їхній роботі.

3. Щойно з’являється можливість звільнень, співробітники відразу ж дізнаються про це, і керівництво залишається в тісному контакті з персоналом.

4. Співробітники ПОП-організацій отримують справедливу компенсацію за участь у загальнокорпоративних зборах, зборах і заходах з розвитку (тобто діяльності, не пов’язаної з основною робочою роллю).

5. Організації ПОП встановлюють чіткі очікування під час оглядів продуктивності, регулярно проводять інструктаж співробітників і надають зворотний зв’язок на квартальній або щомісячній основі, а не щорічно.

Узяті разом, ці заходи призвели до кількох бажаних результатів, включно з підвищенням прибутковості, продуктивності, залученості співробітників і морального духу.