Позитивная психология: три теории

⠀

⠀

Вы когда-нибудь боялись идти на работу, чувствуя тяжесть в воздухе? Успешные организации признают, что сотрудники, которые не хотят идти на работу, будут вкладывать меньше усилий в свою работу и с большей вероятностью уйдут, забрав с собой свои драгоценные знания и навыки. Напротив, положительный опыт на работе может способствовать повышению производительности труда сотрудников.

В этой статье мы покажем исследования, посвященные позитивному организационному поведению и выделим его применение на практике.

Что такое позитивное организационное поведение?

Позитивное организационное поведение (ПОП) — это изучение и применение позитивно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических возможностей, которые можно измерить, развить и эффективно использовать для повышения производительности на сегодняшнем рабочем месте.

Ссылка в этом определении на сильные стороны и способности указывает на несколько сфер, актуальных для позитивных психологов, включая отношения, мотивацию и таланты. Кроме того, определение ориентирует ПОП как научную дисциплину, характеризующуюся теорией и эмпирической строгостью.

Наконец, определение включает в себя понятие развития, подчеркивая акцент ПОП на податливых, подобных состояниям конструкциях, которые можно изменить, таких как эмоции и поведенческие намерения на рабочем месте.

3 теории позитивной организационной психологии

Многие теории, взятые из области психологии, были адаптированы и применены для улучшения нашего понимания позитивного поведения на работе, в том числе теории психологического капитала, самоэффективности и мотивации. Чтобы проиллюстрировать это, рассмотрим эти три теории.

1Теория позитивного лидерства

Позитивный лидер обычно возглавляет применение принципов позитивной психологии на рабочем месте. Определения позитивного лидерства были объединены и определены следующим образом. Подход к лидерству, который характеризуется демонстрацией лидерских качеств, таких как оптимизм, а также лидерского поведения, которое влечет за собой создание позитивной рабочей среды, развитие позитивных отношений, ориентацию на результаты и позитивное общение с сотрудниками. 

Позитивное лидерство состоит из трех основных компонентов:

• Оно фокусируется на сильных сторонах и способностях людей, высвобождая их человеческий потенциал.
• Подчеркивает результаты и способствует достижению индивидуальных и организационных результатов выше среднего.
• Его цели для действий сосредоточены на основных достоинствах человеческого существования.

Считается, что все лидеры находятся где-то в континууме, в зависимости от того, в какой степени они демонстрируют поведение, соответствующее этим компонентам.

⠀

Чтобы значительно повысить производительность, лидеры с навыками, соответствующими более позитивному концу этого континуума, эффективно предоставляют сотрудникам необходимые им ресурсы, такие как обратная связь, хорошо спланированная работа и возможности обучения.

2Теория работы как ремесла

Работа как ремесло работы — это физические и когнитивные изменения, которые люди вносят в задачи или в границы своих отношений.

Например, если бариста бы отрегулировал размещение ингредиентов и оборудования вокруг кофемашины, чтобы сделать приготовление каждого напитка немного быстрее и проще.

Другим примером может служить городской санитарный работник, который когнитивно интерпретирует свою роль как задачу, заключающуюся в благоустройстве местных парков и помощи в сохранении природы, а не просто в уборке мусора.

Создавая рабочие места, сотрудники получают возможность сделать свою работу более значимой, лучше использовать свои навыки и минимизировать нагрузку. Следовательно, эти сотрудники, как правило, проявляют большую мотивацию, более вовлечены и с меньшей вероятностью уйдут в отставку.

3Работа как теория вызова

Эта теория предполагает, что для некоторых работа может быть одним из способов реализовать свое истинное призвание в жизни. Исходя из области трансперсональной психологии, такие призвания имеют три характеристики:

• Чувство индивидуального смысла и общей цели
• Возможности помочь другим или внести свой вклад в общее благо
• Ощущение принуждения (внутреннего или внешнего) к этой работе

Когда работники чувствуют себя призванными к своей работе, не видят препятствий на пути к этому призванию и хорошо вписываются в свое окружение, результатом обычно становятся положительные результаты работы.  К ним относятся снижение потока персонала, большее участие в работе и большее удовлетворение жизнью.

5 реальных примеров ПОП

Вот пять реальных примеров действий, предпринимаемых организациями, чьи отделы кадров (HR) использовали подходы ПОП для управления своими людьми:

1. Вместо того чтобы полагаться на объемные руководства по политике, организации ПОП могут использовать руководящие принципы, основанные на ценностях организации, для управления поведением сотрудников.

2. Организации ПОП стремятся выявлять и нанимать сотрудников, чьи природные сильные стороны и таланты соответствуют их работе.

3. Как только появляется возможность увольнений, сотрудники сразу же узнают об этом, и руководство остается в тесном контакте с персоналом.

4. Сотрудники ПОП-организаций получают справедливую компенсацию за участие в общекорпоративных собраниях, собраниях и мероприятиях по развитию (т.е. деятельности, не связанной с основной рабочей ролью).

5. Организации ПОП устанавливают четкие ожидания во время обзоров производительности, регулярно проводят инструктаж сотрудников и предоставляют обратную связь на квартальной или ежемесячной основе, а не ежегодно.

⠀

Взятые вместе, эти меры привели к нескольким желательным результатам, включая повышение прибыльности, производительности, вовлеченности сотрудников и морального духа.

⠀

• Вы психолог?
• Вы ищете психолога?
• Вы хотите попасть в сообщество профессионалов и общаться на интересные для вас темы?  Все это возможно в нашем чате психологов в Telegram >>>!  Присоединяйтесь нас уже больше 2000 участников!

Найти специалиста возможно также в нашем каталоге международной федерации арт-терапии >>>!